Cómo Dar la Bienvenida a Nuevos Miembros del Equipo: Consejos para Líderes
¿Alguna vez te han asignado un nuevo gerente? ¿Has heredado un nuevo equipo y ahora eres su nueva jefa? ¡Sí y sí!
Ambas situaciones, si no se manejan adecuadamente, pueden ser bastante estresantes y perturbadoras para todas las partes involucradas. Somos personas con sentimientos, perspectivas, energía, motivaciones, deseos e imperfecciones. Y nuestro cerebro está programado para catalogar cualquier tipo de cambio como una amenaza potencial hasta que pueda determinar que el nuevo “entorno” y “tribu” son seguros.
Como adultos somos responsables de manejar nuestras emociones y sentimientos. Al mismo tiempo, como líder del grupo, es mi responsabilidad crear un espacio seguro para que las personas hagan la transición al cambio de la manera más fluida posible.
“Unirse es un comienzo, permanecer juntos es un progreso y trabajar juntos es un éxito.” Henry Ford, industrial estadounidense y fundador de Ford Motor Company
Basado en mi experiencia en ambos lados (ser la nueva jefa y tener uno nuevo), he aquí algunas ideas que, como líder del equipo, podemos implementar para hacer las cosas más fáciles.
1) Ten claridad sobre los objetivos y expectativas y sé flexible sobre cómo las personas los alcanzan
Si le pido a alguien que me traiga un café mediano con leche de soya y vainilla de Starbucks en las próximas dos horas, estoy estableciendo una expectativa clara. El destinatario de esa instrucción puede decidir a qué Starbucks ir y qué ruta tomar.
Es posible que la persona no esté familiarizada con el área o con los productos de Starbucks. Si me pregunta o percibo que no tiene idea de lo que le estoy hablando, puedo dar instrucciones más específicas u ofrecer algunas recomendaciones.
Aprecio que permitir que otros determinen su propio “cómo hacerlo” puede ser difícil, especialmente si solíamos ser quienes procuraban el café mediano con leche de soya y vainilla de Starbucks. Conocemos el lugar más cercano, la mejor ruta para llegar, cómo funciona la aplicación, etc. Creemos que nuestro método es perfecto, entonces, ¿por qué cambiarlo?
Para dejar de entrometerme demasiado con el ‘cómo’ me recuerdo dos cosas:
a) Se me concedió el espacio para crear mi propio ‘cómo’, lo que me permitió crecer y avanzar en mi carrera. Es mi deber hacer lo mismo por los demás.
b) Tengo curiosidad por ver qué hará la persona para alcanzar la meta. A menudo, me sorprende la creatividad y el ingenio de las personas.
Entiendo que hay ciertas tareas o procesos que se deben hacer de una manera específica. Idealmente, estos serían la excepción. En esos casos, ten claro por qué las cosas deben hacerse siguiendo una secuencia prescrita de eventos. Ten cuidado de no disfrazar una preferencia con un requisito.
“No le digas a la gente cómo hacer las cosas; diles qué hacer y deja que te sorprendan con sus resultados.” George Patton, general del ejército estadounidense
2) Escoge tus batallas
El hipertriunfador que hay en nosotros/as quiere lograr múltiples objetivos en un momento dado. Nuestro perfeccionista quiere que las cosas se hagan de cierta manera.
Saber cuándo empujar y cuándo tirar es esencial para crear un entorno seguro para que las personas hagan una transición al equipo sin problemas.
Articula los límites de la cancha, las reglas del juego y los estándares de excelencia para el equipo. Estos no son negociables.
Por lo demás, prioriza, descarta o acepta.
Ten claridad al distinguir entre obligación y refuerzo. Si tratas de disfrazar la obligación con estímulo, la gente notará la diferencia y se sentirá manipulada.
“Ganará quién sabe cuándo pelear y cuándo no pelear.” Sun Tzu, filósofo y militar chino
3) Utiliza el principio de “qué hay para mí”
Las motivaciones de las personas son tan diversas como las personas mismas. Hacemos las cosas en base a lo que es importante para nosotros/as.
Sí, podemos ceder ante otros en el poder o ante las personas que amamos… pero solo para cosas específicas y de manera temporal.
El comportamiento constante está ligado a la motivación interna, a lo que nos beneficiará en general. Los grandes líderes encuentran esas motivaciones y las utilizan como combustible para las metas de cada persona y del equipo.
Por ejemplo, si quiero que alguien del equipo trabaje en sus habilidades de presentación, puedo apelar a su deseo de ser promovido o de ser conocido por personas superiores a él.
Desafortunadamente, muchos “líderes” todavía usan amenazas, plazos ajustados u otros factores estresantes, que pueden ser efectivos a corto plazo, pero que eventualmente dañan la productividad y la cohesión del equipo.
Apelar a los deseos y motivaciones de las personas resistirá la prueba del tiempo y profundizará las relaciones.
“La motivación es el arte de hacer que las personas hagan lo que tú quieres que hagan porque quieren hacerlo.” Dwight D. Eisenhower, 34º presidente de los Estados Unidos
4) Sé paciente
Cuando formamos un equipo (por elección o por circunstancias), esperamos o queremos que los nuevos miembros del equipo cuajen entre sí y con nosotros/as desde el primer día.
Las personas se vinculan con otras a diferentes velocidades. Algunas se sienten más cómodas siendo vulnerables y se abren rápidamente. Otras necesitan más tiempo para observar antes de confiar plenamente.
Opero bajo la suposición de que tomará tiempo para que la gente me conozca y confíe en mí. Es un maratón, no un sprint.
También quiero tomarme mi tiempo para conocer a los nuevos miembros de mi equipo y establecer una relación de confianza.
Ciertos factores pueden acelerar el proceso. Ser vulnerable y mostrar tu humanidad sienta las bases para la confianza. Otros elementos podrían ser tu reputación, cómo los miembros existentes del equipo hablan de ti a los recién llegados, etc.
“La paciencia atrae la felicidad; acerca lo que está lejos.” Proverbio swahili
Una cosa más antes de irte
Cuando heredes un equipo, establece como objetivo crear un entorno seguro para que las personas se adapten al cambio sin problemas. Tienes control sobre el clima que creas, los estándares que estableces, cómo haces sentir a las personas.
El cambio, incluso cuando es deseado, desencadena una respuesta de estrés en nuestro cerebro primario. Es el miedo a lo desconocido. Cuanto antes comuniquemos expectativas, prioridades, reglas del juego, etc., más rápido lo desconocido se vuelve familiar. Saber siempre es mejor y menos estresante que no saber.
A veces hay eventos en progreso que no podemos comunicar. Si ese es el caso, dilo. Si es posible, brinda una vista previa sin revelar la película completa. La gente reaccionará a su manera; eso está fuera de tu control. Pero al final, apreciarán que los trates como los adultos capaces que son.
Como líder, estableces el tono y proyectas una gran sombra sobre el resto del equipo. Entonces, ¿por qué dificultar la vida de todo el mundo (incluida la tuya) creando estrés, frustración, angustia o ira?
En su lugar, elige empatía, curiosidad, innovación, excelencia, acción centrada. Las personas estarán más motivadas y productivas, y tú y el equipo lograrán resultados sorprendentes.
¿Qué haces para dar la bienvenida a los nuevos miembros del equipo? Por favor, déjanos saber en los comentarios.
Como coach de liderazgo, posibilito que el talento logre metas audaces con altos estándares. Mi misión es empoderar a mujeres poco representadas en la industria financiera en la transición de puestos de liderazgo de nivel medio a superior ejercitando la mente para lograr el máximo rendimiento, paz mental y mejores relaciones.
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