Cómo Desbloquear el Potencial
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La sombra de un/a líder es larga y sólida. Cubre mucho más que sus equipos o personas cercanas a ellos/as. Lo que el/la líder piensa de sus seguidores/as predice su comportamiento. Si un/a líder piensa que su gente tiene un alto potencial, la productividad aumenta en promedio un 30%. Si ocurre lo contrario – el/la líder no cree que el personal tiene un alto potencial – la productividad disminuye. El/la líder puede crear un círculo vicioso o virtuoso.
El desempeño es la acción o proceso de llevar a cabo o lograr una acción, tarea o función. Ocurre en el pasado, por lo que es mensurable. No necesitamos decidir si creemos o no en un rendimiento alto o bajo, ya que hay evidencia que nos indicará lo uno o lo otro.
Potencial, por otro lado, es tener o mostrar la capacidad de convertirse o desarrollarse en algo en el futuro. Debido a que esto sucede en el futuro, es imposible de medir. Podemos decidir creer si alguien tiene un potencial alto o bajo ya que no hay evidencia de una forma u otra.
En un círculo virtuoso, creemos que la persona nueva, Sam, es una super estrella. Tenemos pensamientos positivos y nos comportamos de una manera que refleja esta creencia. Sam interpreta eso y responde a nuestro comportamiento haciendo más de las cosas que nos gustan, lo que nos hace pensar ‘sí, en realidad su desempeño es alto’. Y así, su proceder acentúa nuestras creencias, seguimos comportándonos de la manera que lo hemos estado haciendo hasta ahora: le elogiamos, le hacemos preguntas, etc. Esto le hace responder haciendo más de lo que queremos, y el ciclo comienza de nuevo en un continuo refuerzo positivo.
En un círculo vicioso, creemos que la persona nueva, Alex, está en el promedio o incluso por debajo del promedio. Nos comportamos de una manera que refleja nuestras creencias – tendemos a vigilarle un poco más de cerca. Hacemos eso porque estamos tratando de ayudarle. Desafortunadamente, Alex interpreta nuestra conducta como que no creemos que pueda cumplir sus metas o que le estamos perdiendo la fe. En otras palabras, interpreta nuestro proceder como ‘esto es un problema’. Alex comienza a actuar a la defensiva, como lo haríamos la mayoría en esas situaciones. Entonces pensamos ‘oh, ese comportamiento defensivo es una prueba más de que realmente su desempeño es bajo. Será mejor que le vigile aún más de cerca’. Nuestra conducta está provocando la respuesta opuesta a la que queremos. Entonces, vigilamos más de cerca a Alex, quien a su vez actúa de manera más defensiva. Respondemos creyendo que realmente no está a la altura y vigilándole aún más de cerca. El ciclo comienza de nuevo en un continuo refuerzo negativo.
La clave para pasar de un círculo vicioso a uno virtuoso es cambiar nuestra creencia a que todo nuestro equipo tiene un gran potencial no realizado.
Entonces, ¿cómo cambiamos nuestra creencia limitante existente? Imitando nuestros mejores micro comportamientos.
Hay un estudio realizado con docentes, donde tenían que esencialmente imitarse a sí mismos/as. El profesorado se grabó en video interactuando con estudiantes que pensaban que tenían un alto potencial. Luego, se grabaron en video interactuando con estudiantes que pensaban que tenían un potencial bajo, y compararon los dos. Las diferencias en los comportamientos del plantel profesoral fueron impulsadas por su creencia en el potencial de los/as estudiantes.
Los/as maestros/as, entonces, se imitaron a sí mismos/as, para comportarse con el estudiantado de la misma manera que lo hicieron con aquéllos/as de alto potencial. Los cambios en su proceder fueron muy pequeños. Estas modificaciones, sin embargo, fueron percibidas por los/as estudiantes como variaciones significativas. Empezaron a pensar que el profesorado tenía una creencia diferente en su potencial. Como resultado, el alumnado modificó su comportamiento al de aquéllos/as con alto potencial, lo que hizo que los docentes cambiaran el suyo transformando así el círculo vicioso en uno virtuoso.
¿Cuáles son esos micro comportamientos?
Podemos considerar varias categorías.
Primero, ¿cuánta calidez mostramos en la interacción con una persona de alto o bajo potencial? ¿Cuánta emoción, entusiasmo o interés manifestamos por lo que dice la otra persona? Seríamos más afables con Sam, nuestro alto potencial, que con Alex, nuestro bajo potencial.
En segundo lugar, ¿cuál es nuestro nivel de aportación o esfuerzo? ¿Cuán profundas, detalladas o ricas son nuestras discusiones con Sam, nuestro alto potencial, y con Alex, nuestro bajo potencial? ¿Cuántas preguntas les hacemos? ¿Cuál es la calidad de esas preguntas?
Tercero, queremos observar el rendimiento. ¿Cuánto tiempo les damos a Sam y Alex para responder antes de intervenir? ¿Les damos suficiente espacio para explorar y desarrollar sus ideas?
Finalmente, observamos la retroalimentación (verbal y no verbal) que le damos a cada individuo. ¿Cuántos comentarios positivos y negativos detallados les proporcionamos a Sam y Alex? ¿Cuál es nuestra expresión facial, lenguaje corporal o tono de voz cuando interactuamos con estas dos personas?
Recuerda que estamos observando micro comportamientos. Por ejemplo, el tiempo que tardamos en distraernos con un correo electrónico entrante, un mensaje instantáneo o una notificación en nuestros teléfonos cuando interactuamos con Sam o Alex podría cuantificarse en décimas de segundo. En cambio, Sam y Alex percibirían esta pequeña diferencia como una enorme, lo que resultaría en romper o perpetuar un círculo virtuoso o vicioso.
Mi propio experimento
Esta semana hice un experimento como el de los docentes. Me filmé interactuando con diferentes personas en video o llamadas telefónicas. Noté que mi comportamiento era diferente con cada individuo – mi lenguaje corporal, el número y la calidad de las preguntas que hice, cuánto tiempo dediqué a explicar un concepto específico, etc.
¿Qué impulsó la diferencia en mi comportamiento? Mi pensamiento o percepción sobre el potencial de la otra persona. Si pensaba que eran super estrellas, les hacía preguntas que invitaban a la reflexión y les brindaba más espacio para las respuestas y exploración. Estaba físicamente más cerca de la cámara o del teléfono haciendo que la interacción se sintiera más cercana, en confianza y alentadora. Tomé más notas y pude reflejar lo que se dijo (y no se dijo) con mayor precisión.
Por otro lado, cuando pensé que la otra persona era sólo promedio, mantuve un lenguaje corporal más neutral, no tomé muchas notas e hice preguntas, pero no invité tanto a la exploración. También reflejé lo que se dijo menos veces.
Luego experimenté aplicando algunos de los comportamientos que hice con las super estrellas a mis conversaciones con personas que percibía como promedio. Me concentré en acercarme al teléfono o la cámara, tomarme el tiempo para explicar nuevos conceptos y tomar más notas para reflejar lo que se dijo con mayor precisión.
El resultado fue sorprendente. La gente mostró una parte de sí misma que no sabía que existía. Descubrieron, crearon conciencia, idearon soluciones novedosas y tuvieron una conducta diferente.
Me di cuenta de que mi percepción de ellos/as sacaba a relucir su potencial no realizado. Todo el mundo tiene un gran potencial no realizado. Los/as grandes líderes encuentran formas de cambiar el potencial de no realizado a realizado y lograr resultados asombrosos.
“Aún está por verse hasta dónde puedes llegar en la vida. No permitas que las creencias limitadas de otras personas sobre lo que es posible disminuyan tu potencial.” Desconocido
Uno de los principales desafíos que tuve con este nuevo concepto fue conciliarlo con el rendimiento. Constantemente me recordaba a mí misma que estaba cambiando mi creencia sobre el potencial no realizado, que está en el futuro y no puede medirse.
Igual es importante establecer expectativas y objetivos claros y medir el desempeño de las personas. Queremos cambiar la forma en que influimos en las personas para permitirles que se den cuenta de su potencial y nos muestren su esplendor logrando así metas audaces y arriesgadas. Las personas son extraordinarias y el potencial colectivo es ilimitado.
¿Qué piensas sobre el potencial no realizado? ¿Qué micro comportamientos expresas con individuos de alto o bajo potencial? Por favor déjanos saber en los comentarios. Puedes escribir en español, inglés, portugués o francés.
Mi misión es ayudar a las mujeres en la transición de puestos de liderazgo de nivel medio a superior creando conciencia, aumentando la inteligencia emocional y revelando las herramientas y opciones disponibles para ellas, para que puedan realizar y desarrollar su máximo potencial.