Cómo Establecer una Cultura de Desarrollo Profesional
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Entre mis cinco valores principales está el crecimiento personal y entre mis fortalezas está el aprendizaje.
Cuando comencé a manejar personal, tendía a disculparme por mi gran pasión por el desarrollo personal y profesional. Me sentía avergonzada por las cosas que me parecían interesantes.
Al mismo tiempo, todos los libros sobre liderazgo que he leído indican que la curiosidad, el aprendizaje y el desarrollo constante son claves para convertirse en un líder eficaz. Entonces, comencé a compartir algunas de las cosas que aprendía con mi equipo y con colegas.
A medida que me establecía como líder y confiaba más en mis propias habilidades, dejé de pedir disculpas por mi valor y fortaleza relacionados con el desarrollo. Ahora era un combo: si yo era tu jefa, también obtenías desarrollo personal y profesional con todo lo demás.
Recientemente aprendí que cuando se trata de desarrollo personal y profesional, las personas entran en una de estas cuatro categorías – aproximadamente el 80% de las personas están en las dos primeras:
Mentalidad fija – Según Carol Dweck, en una mentalidad fija, las personas creen que sus cualidades básicas, como su inteligencia o talento, son simplemente rasgos fijos. Dedican su tiempo a documentar su inteligencia o talento en lugar de desarrollarlos.
Aficionado/a – Son personas que aprenden lo que les parece divertido o interesante. No hay ambición y su proceso de crecimiento no les desafía.
Guerrero/a de fin de semana – Hay dos grupos en esta categoría: los/as estudiantes perezosos/as, que harán el trabajo de desarrollo sólo si les resulta fácil hacerlo. Y el/la aprendiz mercenario/a, que pasará por el desarrollo para buscar una oportunidad específica, como una promoción, mayores ventas, etc.
La excepción – Estas son las personas que creen y buscan de manera proactiva el aprendizaje y el desarrollo. El proceso de aprendizaje y crecimiento es su recompensa. Creen que pueden aprender sobre y crecer hacia sus metas y su yo futuro.
Mi estrategia nunca fue imponer, sino alentar firmemente y predicar constantemente con el ejemplo. Establecí ciertas rutinas y comportamientos para crear una cultura de desarrollo entre mis reportes directos primero, y luego con todo mi equipo.
Aquí hay cuatro acciones que implementé para crear la cultura del desarrollo.
“No podemos convertirnos en lo que necesitamos ser si seguimos siendo lo que somos.” – Oprah Winfrey
1) Ten un objetivo oficial de desarrollo
Entre mis objetivos laborales siempre incluí uno relacionado con el desarrollo. Motivé a mis colaboradores directos/as a que hicieran lo mismo por ellos/as y por sus equipos.
También les compartí mi meta. Mi mensaje tácito fue ‘si yo, la cabeza de este grupo, tengo un objetivo de desarrollo, espero que el resto tenga algo similar.’
Este objetivo generalmente estaba relacionado con algo ya identificado en el Plan de Desarrollo Individual (PDI) y podía ser capacitación, networking, programas de desarrollo, etc.
Parecía algo así como ‘completar al menos 40 horas de capacitación, incluidos cursos de autoaprendizaje’ o ‘aumentar mi red de contactos en todos los niveles reuniéndome con al menos cuatro personas cada mes.’
2) Tenlo en la agenda
Tenía reuniones semanales 1:1 con mis reportes directos/as. Cuando empezaron a trabajar conmigo, les dije que en una de esas reuniones (generalmente la primera o la última del mes, sólo porque es más fácil de recordar) tendríamos el tema del desarrollo en la agenda.
Algunos meses teníamos mucho de qué hablar; otros meses no tanto. El objetivo era que ambos/as mantuviéramos el desarrollo personal y profesional en nuestros radares en lugar de seguir los movimientos de escribir el objetivo o el PDI para marcar la casilla de Recursos Humanos.
Por supuesto, cualquier miembro de mi equipo (no sólo mis colaboradores directos/as) podía discutir desarrollo (o cualquier otro tema) conmigo en cualquier momento; no tenían que esperar a la reunión 1:1 programada.
3) Comparte tu nuevo conocimiento
Cada vez que aprendía algo que pensaba que podría ser útil para mi equipo, lo compartía con ellos/as durante una de las reuniones existentes. A veces preparaba una presentación si había mucha información. O comenzaba con preguntas y luego compartía lo que había descubierto.
Y en múltiples ocasiones, experimentaba con una metodología específica como parte de la forma de trabajo de nuestro grupo, como el establecimiento de objetivos, la actualización de estado de proyectos, etc.
4) Desarrolla en grupo
Una de mis colaboradoras directas tenía una reunión de equipo semanal. Una vez al mes, usaba esa reunión para el desarrollo profesional.
A veces veían un video específico, como una charla TED, y lo discutían. O invitaba a alguien de otro departamento a hablar sobre su función y cómo interactuar mejor con su equipo. O le pedía a una persona de mayor rango que hablara sobre su trayectoria profesional.
Otra versión de aprender en grupo es asistir a discusiones (coffee chats), generalmente organizadas por grupos de recursos para empleados, donde las personas debaten un tema específico o traen preguntas al grupo. Esto cumple el doble propósito de establecer contactos y crecer.
“No tengas miedo de crecer lentamente; sólo ten miedo de quedarte estancado/a.” – Proverbio chino
Los equipos de alto rendimiento requieren tener personas de alto rendimiento. Y para que podamos trabajar en nuestro máximo potencial, tenemos que crecer intencionalmente.
Como líderes queremos predicar con el ejemplo y compartir con nuestro equipo las actividades que hacemos para mejorar y crecer continuamente.
Animo a mis clientes de coaching a que compartan el hecho de que toman tiempo durante sus horas de trabajo para tener sesiones de coaching (por supuesto, no tienen que discutir la naturaleza de nuestras conversaciones).
El desarrollo personal y profesional no es un pasatiempo. No es algo para hacer después de horario o cuando tenemos tiempo. El desarrollo es parte de nuestro trabajo. Si queremos crecer, necesitamos el espacio físico, mental y emocional para ejecutar las acciones de nuestro plan de desarrollo.
¿Cómo animas a los/as demás a crecer de forma constante? Por favor déjanos saber en los comentarios.
Como coach de liderazgo, posibilito que el talento logre metas audaces con altos estándares. Mi misión es ayudar a las mujeres en la transición de puestos de liderazgo de nivel medio a superior creando conciencia, aumentando la inteligencia emocional y revelando las herramientas y opciones disponibles para ellas, para que puedan realizar y desarrollar su máximo potencial.