Para Obtener La Mejor Información De Tu Equipo, Haz Estas Cuatro Preguntas
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Las revisiones de desempeño pueden ser incómodas y angustiosas tanto para los/as gerentes como para los miembros del equipo. Para muchos/as de nosotros/as, esto significa repetir las mismas conversaciones que tuvimos la última vez con la esperanza de obtener resultados diferentes.
Un elemento clave para liderar a otros y aprovechar el talento, las habilidades y los conocimientos colectivos del equipo es conocer sus motivaciones y aspiraciones. Uno de los aspectos más satisfactorios de gestionar oficialmente a otras personas es que podemos jugar un papel vital en su crecimiento profesional y personal.
Los/as mejores jefes/as que tuve fueron aquellos/as que me dieron retroalimentación franca y me permitieron desenvolverme usando mis propios talentos, estilo y conocimiento.
La retroalimentación es un regalo. No siempre lo percibimos así porque a veces el regalo está mal envuelto o viene de la persona equivocada. En mi caminar liderando a otros, continúo mejorando mis habilidades para envolver el regalo y entregarlo en el momento adecuado.
Muchas veces, las conversaciones sobre el desempeño son superficiales y ni el/la gerente ni el/la empleado/a se involucran, no sintiéndose lo suficientemente seguros/as como para ser honestos/as, transparentes y conscientes de sí mismos/as. Además, no todo el mundo es bueno para dar o recibir críticas de forma constructiva.
Por eso es importante crear un entorno que haga que las personas se sientan seguras y cómodas para abrirse.
Prefiero hacer preguntas. Me di cuenta de que interrumpe el comentario interno continuo que cada persona trae a la mesa. A ver qué dice ahora. No creo que me vaya bien en absoluto. Me van a poner en un plan de mejora. ¡No me aguanto por escuchar lo increíble que soy!
Hacer preguntas me ayuda a entender si ambos/as estamos en la misma página (o al menos en el mismo libro). También proporciona mucha información sobre lo que es importante para esta persona.
Aquí están las cuatro preguntas que hago.
1) ¿Qué te gustaría que fuera diferente?
Esta pregunta brinda a los/as empleados la oportunidad de compartir su ‘lista de deseos’ y brindar comentarios valiosos sobre los procesos ineficientes.
Les animo a considerar todos los aspectos independientemente de si es posible hacer algo al respecto o no: nuestra relación de trabajo, la organización del equipo, el alcance de sus roles, etc.
Mi objetivo es descubrir ideas sobre cómo podemos trabajar juntos de manera más eficiente, cualquier fuente de descontento o puntos débiles, y cómo piensan sobre su propia función.
Otro aspecto importante es que esta pregunta abre la puerta para que me den su opinión. Lo encuentro más efectivo que preguntar ‘¿qué comentarios tienes para mí?’
“Lo que pensamos determina lo que nos sucede, así que si queremos cambiar nuestras vidas, debemos expandir nuestras mentes.” Wayne Dyer, escritor estadounidense
2) ¿Qué habilidades, comportamientos y/o hábitos te gustaría desarrollar?
Aquí es donde empezamos a hablar de áreas de desarrollo. Me gusta discutir este aspecto al principio de la conversación, así tengo la oportunidad de terminar la reunión con una nota alegre, con logros o próximos pasos vs. desarrollo.
La única excepción es si dirijo a alguien que no se desempeña de manera constante. En esos casos, mi conversación se centra en lo que la persona necesita mejorar para volver a cumplir con las expectativas.
El enfoque aquí está en las cosas que se pueden aprender, practicar y eventualmente dominar.
Por ejemplo, alguien puede querer aprender a dar retroalimentación efectiva sobre el desempeño. Pueden aprender la técnica, el formato de la conversación, cómo prepararse, etc., así como practicar hasta que puedan dominar esta habilidad.
Mi objetivo es comprender cómo piensan sobre sí mismos con respecto a su desarrollo profesional, qué próximos pasos tienen en mente y sus ideas sobre las acciones que tomarán.
“Nada puede impedir que la persona con la actitud mental correcta logre su objetivo; nada en la tierra puede ayudar a la persona con la actitud mental equivocada.” Thomas Jefferson, tercer presidente de EE. UU.
3) ¿Cuáles son tus áreas de atención?
Aquí, quiero descubrir un par de cosas. Por un lado, quiero saber cuánta (o poca) autoconciencia tiene la persona.
Por otro lado, quiero saber aquellas áreas en las que, aunque dediquemos muchas horas y esfuerzo para aprender y/o mejorar, no avanzaríamos mucho.
Por ejemplo, si alguien es introvertido, no importa cuántos libros lea, qué capacitaciones tome o a qué eventos sociales asista, esto no cambiará.
Queremos saber acerca de estas áreas de atención para trabajar alrededor de ellas y/o usarlas para nuestro beneficio.
“Aquellos/as que saben cuándo pueden luchar y cuándo no, saldrán victoriosos.” Sun Tzu, general chino
4) ¿De qué sientes más orgullo este año?
Como mencioné antes, me gusta terminar la conversación del desempeño con una nota alegre. Y esta pregunta lo logra.
También la uso para reforzar los puntos fuertes de la persona en función de lo que he observado personalmente, así como de los comentarios que recibo de otras personas sobre ella.
Esta es la oportunidad para que cada quien alardee de sí mismo/a y celebre los logros de su equipo.
“El éxito depende casi totalmente del impulso y la persistencia. La energía extra que se requiere para hacer otro esfuerzo o probar otro enfoque es el secreto para ganar.” Denis Waitley, orador motivacional estadounidense
Una cosa más antes de irte
Las conversaciones de desempeño son una forma fantástica de obtener retroalimentación de tu equipo e identificar sus necesidades, motivaciones y aspiraciones. Si se hace bien, obtendrás información sobre lo que funciona y lo que no. Luego puedes priorizar dónde enfocar tu tiempo y esfuerzo para eliminar los obstáculos para que los miembros de tu equipo puedan operar de la mejor manera.
Cuanto más conozcamos las motivaciones y aspiraciones de las personas, mejor podremos empoderarlas para que crezcan y persigan su propósito. Creo firmemente que muchas de las habilidades y los cambios de comportamiento que aprendemos y experimentamos en el trabajo se traducen en nuestras vidas fuera del trabajo. Esto beneficia a todas las partes involucradas: el individuo, la organización y la sociedad.
Nuestras fortalezas son a menudo habilidades naturales de las que no somos conscientes hasta que alguien las señala. Como gerentes, queremos aprovechar las fortalezas y la experiencia de los miembros de nuestro equipo celebrándoles y concientizándoles sobre sus talentos. De esta manera seguirán mejorando sus habilidades y todos cosecharemos los beneficios.
No necesitas esperar hasta que haya un proceso formal en la empresa para las conversaciones sobre desempeño. Puedes aplicar estas preguntas en cualquier momento del año.
¿Qué pregunta o preguntas incorporarás en la próxima conversación? Por favor, déjanos saber en los comentarios.
Como coach de liderazgo, posibilito que el talento logre metas audaces con altos estándares. Mi misión es empoderar a mujeres poco representadas en la industria financiera en la transición de puestos de liderazgo de nivel medio a superior ejercitando la mente para lograr el máximo rendimiento, paz mental y mejores relaciones.
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