Cómo Empoderar a Tu Equipo
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Cuando comencé a supervisar personas, cometí el error común (sí, fui parte de las estadísticas) de proteger a mis reportes directos de la presión y el exceso de trabajo en lugar de dejar que descubrieran cómo priorizar y ajustar.
Conocía mi propia capacidad y, como era la jefa del equipo, tenía la idea de que necesitaba trabajar más duro que los demás, soportar la presión y proteger a mi grupo de la incomodidad.
Cuando dejé el equipo y la empresa y mis reportes directos ya no me tenían como amortiguador, se sorprendieron. Hubo un doloroso período de ajuste para ellos. ¡Vive y aprende!
La realidad es que aprendemos consumiendo información (p. ej., entrenamiento), observando a otras personas (p. ej., mentores) y poniendo en práctica el conocimiento (p. ej., capacitación en el trabajo).
Desafortunadamente, debido a que estamos a tope en el trabajo, tendemos a tomar el camino de menor resistencia. Cuando alguien viene con una pregunta, es más fácil y lleva menos tiempo darle las respuestas. Este método es más rápido, más fácil para nosotros/as y asegura que la otra persona seguirá nuestra metodología para entregar resultados.
El otro lado es que se vuelve extremadamente difícil para nosotros/as librarnos del proceso de toma de decisiones. Esto da como resultado trabajar más horas, tener menos espacio para aumentar nuestro alcance de influencia y fomentar la falta de diversidad de pensamiento.
Entonces, ¿cómo pasamos de decirle a la gente qué hacer a tener un equipo seguro con habilidades de pensamiento crítico para aportar soluciones y valor?
Aquí hay tres estrategias que practico a menudo.
1) Pregunta
Hacer preguntas es un arte. Siempre he sido muy curiosa y cuando era más joven, hacía muchas preguntas. Es posible que estuviera en el límite de lo molesto. A medida que crecía en mi carrera, en algún momento creé la historia de que hacer demasiadas preguntas podría hacerme parecer ignorante o entrometida en lugar de curiosa.
Como parte de rescatar mi verdadero yo de debajo de todas las capas que se han acumulado en los últimos quince o veinte años, he regresado a un lugar de curiosidad.
Haz preguntas abiertas y estimulantes. Ten cuidado de no incluir “consejos” o la respuesta como parte de la pregunta – por ejemplo, ‘¿por qué no usas X para resolver esto?’
Imaginemos el siguiente escenario: Charlie viene a ti quejándose de Dion, otro miembro del equipo. Charlie siente que Dion critica su trabajo y no colabora. Charlie quiere que Dion deje de criticar y empiece a contribuir.
En el pasado, mi primera reacción hubiese sido decirle a Charlie algo así como “habla con Dion, responde sus preguntas y pídele que hable contigo antes de enviar sus comentarios constructivos.”
En cambio, ahora le pregunto a Charlie: ¿Cuál es otra posible interpretación del mensaje de Dion? ¿Cómo te gustaría manejar esta situación? ¿Cuál es el mejor uso de mi influencia con Dion? Nota: hago las preguntas una por una, es decir, hago la primera pregunta, espero la respuesta y luego continuo con la siguiente.
Estas preguntas harían que Charlie se detuviera y reflexionara. Crearía espacio en su mente para armar un enfoque de la situación. También la haría pensar en cómo usar mi influencia, como líder del equipo. Charlie entonces podría manejar una situación similar en el futuro por su cuenta.
El tiempo adicional que pasé con ella respondiendo las preguntas valdrá la pena en el futuro.
“No es la respuesta lo que ilumina, sino la pregunta.” Eugene Ionesco, dramaturgo francés rumano
2) Crea la cultura de traer soluciones
Hay un buen equilibrio entre resolver problemas, dar consejos y crear el espacio para escuchar sin buscar una solución de inmediato. Con el tiempo y la práctica aprendemos a reconocer la diferencia. Dependiendo de la situación, le pregunto a la otra persona qué quiere: ¿quieres escuchar y sentir empatía, consejos o hacer lluvia de ideas?
Al mismo tiempo, queremos crear una cultura de innovación, es decir, los miembros del equipo aportan el problema y al menos una solución propuesta como parte de la conversación.
Cuando alguien del equipo acuda a ti con un problema, anímale a que traiga posibles soluciones, así como la que crea que es la más adecuada.
Para crear un espacio seguro para las ideas y la experimentación, escucharás cada opción, recomendación y justificación. Puedes hacer preguntas aclaratorias buscando entender, desde un lugar de curiosidad.
Si no estás de acuerdo con la propuesta, pregunta qué consideraciones se han examinado y presenta tu argumento con hechos. Busca entender el proceso de pensamiento de la persona y agrega otros factores basados en tu experiencia. Este intercambio de conocimientos enriquece a todas las partes involucradas con diversos pensamientos, puntos de vista y experiencia.
A medida que se presenten otros desafíos, tu equipo sabrá que puede aportar soluciones innovadoras y que no les acallarás. Incluso si no estás de acuerdo con sus recomendaciones, se sentirán escuchados/as y tendrán nuevos conocimientos en el proceso.
Tu inversión de tiempo en escuchar y tratar de comprender se verá recompensada con mayores habilidades para resolver problemas, innovación y productividad.
“Ninguno/a de nosotros/as es tan inteligente como todos/as nosotros/as.” Ken Blanchard, escritor estadounidense
3) Haz una retrospectiva
Este es uno de mis tipos favoritos de conversaciones. Hago esto a lo largo de proyectos (no espero hasta el final), relaciones, cursos, etc. ¿Qué funcionó? ¿Qué no funcionó? Sabiendo lo que sabemos ahora, ¿qué podríamos haber hecho diferente?
Muchas veces, como líderes, nos enfocamos en el resultado final y es posible que no tengamos el espacio para entrenar o asesorar adecuadamente a nuestro equipo.
Similar a la creación de una cultura de brindar soluciones, escuchar es clave, así como recibir la información con una mentalidad de crecimiento. Después de todo, tu estilo de liderazgo podría ser una de las cosas que no funcionó.
Crea el espacio para que el equipo exprese sus puntos de vista libremente. Es posible que te sorprendas del vasto entendimiento que cada persona aporta a la conversación. Y en el proceso, habrás creado más confianza e incorporado nuevos conocimientos.
“Solos/as podemos hacer muy poco, juntos/as podemos hacer mucho.” Helen Keller, autora estadounidense
Una cosa más antes de irte
A menudo, querer hacer y ser todo proviene de un lugar de inseguridad, juicio y miedo. En nuestra búsqueda por ser los/as mejores, podemos dañar las relaciones, obstaculizar el crecimiento profesional (el nuestro y el de los demás) y limitar nuestro conocimiento.
Empoderar a otras personas aumenta la innovación, colaboración, responsabilidad y competencia. Todos/as aprendemos aplicando el conocimiento de manera práctica, ejercitando nuestras habilidades de pensamiento crítico y resolviendo cosas. Al tomar el camino de menor resistencia y proporcionar todas las respuestas y/o hacer la tarea nosotros/as mismos/as, estamos privando a los miembros de nuestro equipo de crecimiento y avance profesional.
Cuando empoderamos a otras personas para que aporten desafíos, soluciones, ideas y lecciones aprendidas, creamos un entorno y una cultura de mejora continua. Marcamos la pauta y nuestro mensaje es claro: ‘en este grupo valoramos una mentalidad de crecimiento’. Recuerda que, si nuestros reportes directos crecen, nosotros/as crecemos. Y viceversa.
¿Qué haces para empoderar a los miembros de tu equipo? Por favor, déjanos saber en los comentarios.
Como coach de liderazgo, posibilito que el talento logre metas audaces con altos estándares. Mi misión es empoderar a mujeres poco representadas en la industria financiera en la transición de puestos de liderazgo de nivel medio a superior ejercitando la mente para lograr el máximo rendimiento, paz mental y mejores relaciones.
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